5 年经验面试：组里有人能力跟不上或者态度有问题，你怎么处理？
面试怎么回答
我会先分清楚是能力问题还是意愿问题，判断依据是具体的交付记录，比如最近几次任务的质量和时间、Review 里的问题，而不是印象。然后一对一沟通，讲事实、问原因、说清楚达标的标准；很多时候原因是业务不熟、活太多或者不认可方向。能力问题我会安排人结对带、拆小任务、加强 Review；意愿问题看能不能调整方向，个人原因就在合理范围内给时间，并且每两周跟进一次。如果给了明确目标和支持，一两个月后仍然达不到，就按流程走绩效改进计划、和 HR 沟通调岗或退出，过程中留好记录。我也会注意不把他的活都压给骨干，并且反思自己的安排和标准有没有问题，因为一个长期不达标的人放着不管，伤害的是整个团队。
先把这段讲顺；面试官追问时，再展开下面的原理和细节。
详细讲解
带团队绕不开「问题员工」：交付总出错、进度一直拖、开会不说话、对分配的活有抵触。面试官想看你是先找原因再动手，还是只会抱怨或者直接甩给 HR。
第一步：分清楚是哪一类问题
| 情况 | 典型表现 | 常见原因 |
|---|---|---|
| 能力不足 | 方案想不清楚、SQL 经常有逻辑错误、排查问题很慢 | 经验不够、没人带、岗位不匹配 |
| 意愿不足 | 能做但不愿意做、敷衍、抵触某类工作 | 不认可安排、看不到成长、个人状态（家庭、健康）、想走了 |
| 两者都有 | 又慢又不上心 | 需要尽快明确方向 |
判断依据要具体：最近几次交付的质量和时间、Review 里发现的问题、同事的反馈，而不是「我感觉他不行」。
第二步：一对一沟通，先听再说
- 讲事实不讲印象：「最近三个任务，有两个上线后发现口径错误」，而不是「你最近很不靠谱」；
- 问原因：是不熟悉这块业务？手上活太多？还是对这个方向没兴趣？很多时候问题在安排上，不在人身上；
- 说清楚期望：做到什么程度算达标，比如「任务按时交付，上线前自测，同类口径错误不再出现」。
第三步：针对原因给支持
- 能力问题：安排有经验的人结对、拆小任务、加强代码 Review、推荐学习资料，给一到两个月的改进时间；
- 意愿问题：如果是不认可工作内容，看能不能调整方向；如果是个人原因，在可接受范围内给时间；
- 定期跟进：每两周回顾一次进展，好的地方及时肯定。
第四步：改不了就要做决定
- 给了明确目标和支持、一段时间后仍然达不到，就要按公司流程走：明确的绩效改进计划（PIP）、和 HR 沟通、调岗或者退出；
- 全程留下记录：沟通的时间、约定的目标、实际的结果，既是对公司负责，也是对员工公平；
- 不能拖：一个长期不达标的人会让其他人觉得「干多干少一样」，影响整个团队。
容易被忽略的点
- 问题员工的活不要全部转给最能干的人，否则骨干会被拖垮；
- 先反思自己：是不是分配的活超出了他的能力，是不是从来没说清楚过标准。