管理场景题：团队里技术最强的人不愿意带人、不愿意写文档，你怎么办？
场景：老孙是团队里技术最强的人，实时链路和数据平台的核心代码几乎都是他写的，疑难问题都靠他解决。但他不愿意带新人（「教他们还不如我自己做」），也不写文档（「代码就是最好的文档」），Review 时只说「不行，重写」。新人都不敢问他问题。你担心他一旦离开，没人能接手。
问题：你怎么处理？
面试怎么回答
我会先理解他不愿意的原因，可能是活太多没时间、带人和文档在绩效里体现不出来、更享受解决难题，或者担心教会别人自己价值下降。目标是让他的能力扩散出去，而不是逼他改性格。沟通时肯定贡献，讲清只有他懂核心系统的风险对他自己也不好，并说明更高级别看的是影响力。然后降低门槛：不要求长篇文档，可以录讲解视频、画架构图、写关键注释，或者新人整理他审核；以技术分享、方案评审、难题讨论这种顾问方式输出；疑难故障让新人跟他结对排查。机制上把知识分享和带人纳入职级和绩效，给他减掉重复工作，要求 Review 意见说明原因和建议。同时安排人逐步熟悉核心系统并参与值班，做故障演练降低单点风险。
先把这段讲顺；面试官追问时，再展开下面的原理和细节。
详细讲解
先理解他
- 他的不配合可能有原因：手上的活太多，带人和写文档没有时间；带人和写文档在绩效里体现不出来；他享受解决难题，不喜欢重复解释；也可能担心教会别人之后自己的价值下降；
- 他是团队的重要资产，目标是让他的能力扩散出去，而不是逼他改变性格。
和他沟通
- 肯定他的贡献，同时讲清楚现状的风险：「所有核心系统只有你懂，你每次休假都会被打电话，这对你也不好」；
- 讲清楚对高级别工程师的期望：影响力是晋升到更高级别的关键，资深工程师的价值不只是自己写代码，而是让团队整体更强；
- 了解他的想法：他觉得什么样的方式可以接受？
降低他的门槛
- 不要求他写长篇文档：可以录一段讲解视频、画一张架构图、在代码里写关键注释；或者由新人整理文档，他来审核；
- 不要求他手把手带人：安排他做技术分享、主持难题讨论、参与方案评审，以「顾问」而不是「老师」的方式输出；
- 结对处理问题：遇到疑难故障时，让一个新人跟着他一起排查，边做边学。
调整机制
- 把知识分享和带人纳入高级别的职级标准和绩效评估；
- 给他减负：把一些重复性的工作交给其他人，让他有时间做这些事；
- Review 规范：Review 意见要说明原因和改进建议，而不只是「重写」。
降低单点风险
- 核心系统至少安排一个人逐步熟悉，参与值班和变更；
- 做故障演练，看没有他的情况下团队能否处理。