管理场景题：公司要求裁员 20%，你要从 10 人团队里定 2 个人，怎么做？
场景：公司业绩不好，要求各部门裁员 20%。你带一个 10 人的数据团队，需要在一周内给出 2 个人的名单，并且裁员后团队的核心工作不能停。
问题：你怎么做决定？怎么沟通？裁员之后怎么带团队？
面试怎么回答
我会先从业务出发，和上级确认裁员后必须保住哪些工作，比如核心数仓、经营报表和平台稳定，哪些可以停掉或降级成自助，再看需要保留哪些岗位和能力。选人用公平、可解释的标准，主要看绩效、和保留工作的匹配度、技能是否可替代，绝不凭个人喜好，也不能因为病假、孕期这类原因选人，和 HR 确认流程和补偿合法。沟通由我亲自和 HR 一起私下谈，说清原因和补偿安排，不推卸不编理由，力所能及地帮忙推荐工作。之后马上和团队坦诚说明情况和后续安排，重新分配工作时同步砍掉相应工作量，和核心骨干一对一沟通，稳住团队情绪，避免第二波离职。
先把这段讲顺；面试官追问时，再展开下面的原理和细节。
详细讲解
这是管理岗面试里越来越常见的问题。面试官想看的是：你能不能在困难的决定里做到公平、负责、有人情味，并且保住团队的运转。
第一步：先想业务，再想人
- 和上级确认：裁员后团队要保住哪些工作，哪些工作可以停掉或降级。比如保住核心数仓、经营报表和数据平台的稳定；部分临时分析需求降级为自助；
- 先确定工作怎么收缩，再看需要哪些岗位和能力，避免变成「看谁不顺眼」。
第二步：用公平、可解释的标准
- 依据：过去一段时间的绩效、岗位和保留工作的匹配度、关键技能是否可替代；
- 避免的做法：凭个人喜好、拿「性格不合」当理由、因为某人请过病假或在孕期这类原因选人（既不公平也违法）；
- 和 HR 一起确认流程和补偿符合法律规定；名单和依据要能说得清楚，经得起追问。
第三步：沟通要尊重
- 由直属负责人亲自谈，和 HR 一起，在私密的场合；
- 说清楚是公司的决定和原因，不推卸、不编理由，也不在细节上反复争论；
- 讲清补偿、离职时间、社保、交接等安排；
- 力所能及地帮忙：推荐工作机会、写推荐信、保留联系方式；
- 当天按流程回收权限，但方式要体面。
第四步：稳住留下的人
- 裁员后第一时间开团队会，坦诚说明发生了什么、为什么、团队接下来的工作怎么调整，不让谣言发酵；
- 重新分配工作，同时砍掉相应的工作量，不能让 8 个人干 10 个人的活；
- 和核心骨干一对一，了解他们的担心，避免出现第二波主动离职；
- 关注团队情绪，一段时间内多沟通。
面试官想考什么
考的是在困难决定中的原则和担当：先从业务出发定工作范围，用公平透明的标准选人，尊重被裁的人，同时稳住团队、调整工作量。